“谁挣多少钱”的问题长期以来在欧洲是一个禁忌，这一点与美国不同。但人们的态度正在发生变化。公司越来越多地在员工薪酬问题上亮出底牌。员工之间的秘密也越来越少。这就是我们所说的薪酬透明。
只要看看法国 Hello Work 等招聘平台上的招聘广告，就会发现这一点：四分之三的招聘广告都注明了薪资。在疫情之前，只有四分之一的招聘广告是这样。有两种可能情况 ：一种是雇主直接给出薪水，另一种是网站给出人工智能计算出的估计值。
另一个例子是Odoo。他们的招聘标签提供了一个薪酬配置器。您只需输入文凭和工作年限，然后输入您想申请的假期天数、公司用车和餐券。计算器会给出准确的薪资，供您协商。
劳动力短缺带来了透明度问题。很多公司正在招聘员工，有时甚至是拼命招聘。为了吸引求职者，他们在招聘过程中会更快地谈及薪资问题。
其次，根据SD Worx社会秘书处薪酬专家Virginie Verschooris的说法，年轻人对这些问题更容易接受。“年轻一代习惯于交流。因此，他们更容易分享大量信息。”
Virginie Verschooris继续说道：“一项将于2026年在欧洲生效的指令将涉及薪酬透明度，因为如今男女同工不同酬的问题然存在。”
如果你在应聘时就能知道自己（未来）的薪水，那么那些已经在公司工作的人呢？企业人力资源经理平台 PoepleSphere的负责人Jean-Paul Erhard认为，如果雇主在公司内部不透明，那么在公开招聘时就无法做到对外透明。
“招聘信息的第一批受众很可能是已经在公司工作的员工。如果他们发现 ‘新人’和自己的工资有差别，很可能会产生冲突。他们可能会注意到，自己花了10年的时间才达到同样的薪酬水平。”
因此，这是企业面临的一个问题。公司能做到什么程度，应该做到什么程度？在封闭的办公室里谈判薪酬、薪酬完全个人化的时代已经一去不复返了。这在小公司可能还存在，但对Virginie Verschooris来说，在大公司已经不可能了。
大公司不能再根据个人情况支付不同的薪酬了，而是会确定一个工资范围。这就是为什么要请顾问帮助制定合理的薪酬政策。
无论是私营部门还是公共部门，情况都是如此。即使公务员制度由于有了天平而变得更加透明，但仍有调整的余地：比如额外的食堂津贴、补充保险、电话费、养老金、汽车津贴等。
所以，还是那句老话：“人比人，气死人”。。。。
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